LAPORAN PENDAHULUAN KONSEP BERUBAH
LAPORAN
PENDAHULUAN
KONSEP BERUBAH
Diajukan Sebagai Salah Satu Syarat dalam Menyelesaikan
Stase Manajemen Keperawatan
Oleh
Yuli
Yuliani
4012180037
Program Profesi Ners
Sekolah
Tinggi Ilmu Kesehatan (STIKes)
Bina
Putera Banjar
2018
KONSEP
BERUBAH
A.
Pengertian
Berubah
Banyak definisi pakar tentang berubah, diantaranya :
1. Berubah merupakan kegiatan atau proses yang membuat sesuatu atau
seseorang berbeda dengan keadaan sebelumnya (Atkinson,1987)
2. Berubah merupakan proses yang menyebabkan perubahan pola perilaku
individu atau institusi (Brooten,1978)
3. Berubah adalah
cara seseorang bertumbuh, berkembang dan beradaptasi. Perubahan dapat positif
atau negatif terencana atau tidak terencana. Perubahan adalah proses membuat
sesuatu yang berbeda dari sebelumnya ( Sullivan dan Decker,2001).
B.
Jenis-Jenis
Perubahan
1.
Perubahan ditinjau dari sifat proses :
1)
Perubahan bersifat berkembang
Mengikuti drai proses perkembangan yang ada baik pada individu, kelompok
atau masyarakat secara umaum.
2)
Perubahan bersifat spontan
Dapat terjadi karena keadaan memberikan respon tersendiri terhadap
kejadian yang bersifat alami yang diluar kehendak manusia yang tidak dapat
diramalkan/ diprediksikan sehingga sulit untuk diantisipasi.
3)
Perubahan bersifat direncanakan
Sifat perubahan satu ini dilakukan bagi individu, kelompok atau
masyarakat ingin mengadakan perubahan kearah yang lebih maju atau mencapai
tingkat perkembangan yang lebih baik dari keadaan yang lebih baik.
2.
Perubahan ditinjau dari sifat keterlibatan :
1)
Perubahan partisipatif
-
Melalui penyediaan informasi yang cukup
-
Adanya sikap positif terhadap inovasi
-
Timbulnya komitmen
2)
Perubahan paksaan (coerced change)
-
Melalui perubahan total dari organisasi
-
Memerlukan kekuatan personal (personal power)
3.
Perubahan ditinjau dari sifat pengelolaan :
1)
Perubahan berencana
-
Menyesuaikan kegiatan dengan tujuan
-
Dengan titik mula yang jelas dan dipersipkan,
sesuai dengan tujuan yang akan dicapai.
2)
Perubahan acak/ kacau
-
Tanpa usaha mempersiapkan titik awal perubahan.
-
Tidak ada usaha mempersipakan kegiatan sesuai
dengan tujuan.
C.
Teori-Teori
Perubahan
1.
Teori Kurt Lewin
(1951)
Lewin (1951)
mengungkapkan bahwa perubahan dapat dibedakan menjadi 3 tahapan, yaitu:
1)
Tahap Unfreezing
Masalah biasanya muncul akibat adanya ketidakseimbangan
dalam sistem. motivasi yang kuat untuk beranjak dari keadaan semula dan
berubahnya keseimbangan yang ada, merasa perlu untuk berubah dan berupaya untuk
berubah, menyiapkan diri, dan siap untuk berubah atau melakukan perubahan.
Tugas perawat pada tahap ini adalah mengidentifikasi masalah dan memilih jalan
keluar yang terbaik.
2)
Tahap Moving (bergerak)
Bergerak (moving) yaitu bergerak menuju
keadaan yang baru atau tingkat/tahap perkembangan baru karena memiliki cukup
informasi serta sikap dan kemampuan untuk berubah, memahami masalah yang
dihadapi, dan mengetahui langkah–langkah penyelesaian yang harus dilakukan,
kemudian melakukan langkah nyata untuk berubah dalam mencapai tingkat atau
tahap baru. Pada tahap ini perawat berusaha mengumpulkan informasi dan mencari
dukungan dari orang-orang yang dapat membantu memecahkan masalah.
3)
Tahap Refreezing
Pembekuan (refreezing), motivasi telah
mencapai tingkat atau tahap baru, atau mencapai keseimbangan baru. Tingkat baru
yang telah dicapai harus dijaga agar tidak mengalami kemunduran atau bergerak
mundur pada tingkat atau tahap perkembangan semula. Oleh karena itu, perlu
selalu ada upaya untuk mendapatkan umpan balik, kritik yang konstruktif dalam
upaya pembinaan (reinforcement) yang terus-menerus, dan berkelanjutan. Setelah
memiliki dukungan dan alternatif pemecahan masalah perubahan diintegrasikan dan
distabilkan sebagai bagian dari sistem nilai yang dianut. Tugas perawat sebagai
agen berubah berusaha mengatasi orang-orang yang masih menghambat perubahan.
2.
Teori Rogers
(1962)
Roger (1962)
mengembangkan teori dari Lewin (1951) tentang 3 tahap perubahan dengan
menekankan pada latar belakang individu yang terlibat dalam perubahan dan
lingkungan di mana perubahan tersebut dilaksanakan. Setiap individu yang terlibat
dalam proses perubahan dapat menerima atau menolaknya. Meskipun perubahan dapat
diterima, mungkin saja suatu saat akan ditolak setelah perubahan tersebut
dirasakan sebagai hal yang menghambat keberadaanya. Roger mengatakan bahwa
perubahan yang efektif tergantung individu yang terlibat, tertarik, dan
berupaya untuk selalu berkembang dan maju serta mempunyai suatu komitmen untuk
bekerja dan melaksanakannya Roger (1962) menjelaskan 5 tahap dalam perubahan,
yaitu: kesadaran, keinginan, evaluasi, mencoba, dan penerimaan atau dikenal
juga sebagai AIETA (Awareness, Interest, Evaluation, Trial, Adoption).
1)
Perubahan harus
mempunyai keuntungan yang berhubungan, yaitu menjadi lebih baik dari metode yang sudah ada
2)
Perubahan harus sesuai
dengan nilai-nilai yang ada dan tidak bertentangan
3)
Kompleksitas, yaitu
ide-ide yang lebih komplek bisa saja lebih baik dari ide yang sederhana asalkan
lebih mudah untuk dilaksanakan.
4)
Dapat dibagi, yaitu
perubahan dapat dilaksanakan dalam skala yang kecil.
5)
Dapat dikomunikasikan,
yaitu semakin mudah perubahan digunakan maka semakin mudah perubahan
disebarkan.
Roger mengatakan bahwa
perubahan yang efektif tergantung individu yang terlibat, tertarik, dan
berupaya untuk selalu berkembang dan maju serta mempunyai suatu komitmen untuk
bekerja dan melaksanakannya.
3. Lippitt (1973)
Teori
ini merupakan pengembangan dari teori Lewin. Lippitt mengungkapkan tujuh hal
yang harus diperhatikan seorang manajer dalam sebuah perubahan yaitu:
1) Tahap
1 :
Mendiagnosis dan menetapkan masalah, Mengidentifikasi semua faktor yang mungkin
mendukung atau menghambat perubahan. Pada tahap ini, setiap individu yang
terlibat dalam perubahan harus membuka diri dan menghindari keputusan sebelum
semua fakta dapat dikumpulkan. Individu yang terlibat juga harus sering
berpikir dan mengetahui apa yang salah serta berusaha menghindari data-data
yang dianggap tidak sesuai. Semakin banyak informasi tentang perubahan dimiliki
seorang manajer, maka semakin akurat data yang dapat diidentifikasi sebagai
masalah. Semua orang yang mempunyai kekuasaan, harus diikutkan sedini mungkin
dalam proses perubahan tersebut, karena setiap orang mempunyai tanggung jawab
untuk selalu menginformasikan tentang fenomena yang terjadi.
2)
Tahap 2 : Mengkaji
motivasi dan kemampuan untuk berubah, Perubahan merupakan sesuatu yang mudah,
tetapi perubahan keberhasilan dalam mencapai tujuan yang lebih baik akan
memerlukan kerja keras dan komitmen yang tinggi dari semua orang yang terlibat
di dalamnya. Pada tahap ini, semua orang yang terlibat dan lingkungan yang
tersedia harus dikaji tentang kemampuan, hambatan yang mungkin timbul, dan
dukungan yang akan diberikan. Mengingat mayoritas praktik keperawatan berada
pada suatu organisasi/instansi, maka struktur organisasi harus dikaji apakah
peraturan yang ada, kebijakan, budaya organisasi, dan orang yang terlibat akan
membantu proses perubahan atau justru menghambatnya. Fokus perubahan pada tahap
ini adalah mengidentifikasi faktor-faktor yang mendukung dan menghambat terhadap
proses perubahan tersebut
3)
Tahap 3 : Mengkaji motivasi dan
sumber-sumber agen, Mencari dukungan baik internal maupun eksternal atau secara
interpersonal, organisasional maupun berdasarkan pengalaman. Pada tahap ini,
diperlukan suatu komitmen dan motivasi manajer dalam proses perubahan.
Pandangan manajer tentang perubahan harus dapat diterima oleh staf dan dapat
dipercaya. Manajer harus mampu menunjukkan motivasi yang tinggi dan keseriusan
dalam pelaksanaan perubahan dengan selalu mendengarkan masukan-masukan dari
staf dan selalu mencari solusi yang terbaik.
4)
Tahap 4: Menyeleksi
objektif akhir perubahan, Menyusun semua hasil yang di dapat untuk membuat
perencanaan. Pada tahap ini, perubahan harus sudah disusun sebagai suatu
kegiatan secara operasional, terorganisasi, berurutan, kepada siapa perubahan
akan berdampak, dan kapan waktu yang tepat untuk dilaksanakan. Untuk itu
diperlukan suatu target waktu dan perlu dilakukan ujicoba sebelum menentukan
efektivitas perubahan.
5)
Memilih peran yang
sesuai untuk agen berubahan Pada tahap ini, perlu ada suatu pemilihan seorang
pemimpin atau manajer yang ahli dan sesuai di bidangnya. Manajer tersebut akan
dapat memberikan masukan dan solusi yang terbaik dalam perubahan serta dia bisa
berperan sebagai seorang “mentor yang baik.” Perubahan akan berhasil dengan
baik apabila antara manajer dan staf mempunyai pemahaman yang sama dan memiliki
kemampuan dalam melaksanakan perubahan tersebut. Pada tahap ini juga sering
terjadi konflik teruatama yang berhubungan dengan masalah personal.
6)
Mempertahankan
perubahan, Perubahan diperluas, mungkin membutuhkan struktur kekuatan untuk
mempertahankannya. Sekali perubahan sudah dilaksanakan, maka harus
dipertahankan dengan komitmen yang ada. Komunikasi harus terbuka dan terus diinformasikan
supaya setiap pertanyaan yang masuk dan permasalahan yang terjadi dapat diambil
solusi yang terbaik oleh kedua belah pihak
7)
Mengakhiri hubungan
saling membantu Perawat sebagai agen berubah, mulai mengundurkan diri dengan
harapan orang-orang atau situasi yang diubah sudah dapat mandiri. Selama proses
mengakhiri perubahan, maka harus selalu diikuti oleh perencanaan yang
berkelanjutan dari seorang manajer. Hal ini harus dilaksanakan secara bertahap
supaya individu yang terlibat mempunyai peningkatan tanggung jawab dan dapat
mempertahankan perubahan yang telah terjadi. Manajer harus terus-menerus
bersedia menjadi konsultan dan secara aktif terus terlibat dalam perubahan.
4. Teori
Havelock
Teori
ini merupakan modifikasi dari teori Lewin dengan menekankan perencanaan yang
akan mempengaruhi perubahan. Enam tahap sebagai perubahan menurut Havelock diantaranya :
1)
Membangun suatu
hubungan
2)
Mendiagnosis masalah
3)
Mendapatkan
sumber-sumber yang berhubungan
4)
Memilih jalan keluar
5)
Meningkatkan penerimaan
6)
Stabilisasi dan
perbaikan diri sendiri
5. Teori Spradley
Spradley
menegaskan bahwa perubahan terencana harus secara konstan dipantau untuk
mengembangkan hubungan yang bermanfaat antara agen berubah dan sistem berubah.
Berikut adalah langkah dasar dari model Spradley.
1)
Mengenali gejala
2)
Mendiagnosis masalah
3)
Menganalisa jalan
keluar
4)
Memilih perubahan
5)
Merencanakan perubahan
6)
Melaksanakan perubahan
7)
Mengevaluasi perubahan
8)
Menstabilkan perubahan
D.
Faktor
Pendorong dan Penghambat Perubahan
1. Faktor Pendorong terjadinya perubahan
1)
Kebutuhan dasar
manusia
Manusia memiliki
kebutuhan dasar yang tersusun berdasarkan hierarki kepentingan. Kebutuhan yang
belum terpenuhi akan memotivasi perilaku sebagaimana teori kebutuhan Maslow
(1954). Di dalam keperawatan kebutuhan ini dapat dilihat dari bagaimana
keperawatan mempertahankan dirinya sebagai profesi dalam upaya memenuhi
kebutuhan masyarakat akan pelayanan/asuhan keperawatan yang profesional.
2)
Kebutuhan dasar
Interpersonal
Manusia memiliki tiga
kebutuhan dasar interpersonal yang melandasi sebagian besar perilaku seseorang:
(1) kebutuhan
untuk berkumpul bersama-sama
(2) kebutuhan
untuk mengendalikan/melakukan kontrol
(3) kebutuhan
untuk dikasihi, kedekatan, dan perasaaan emosional.
Kebutuhan
tersebut di dalam keperawatan diartikan sebagai upaya keperawatan untuk ikut
berpartisipasi aktif dalam pembangunan kesehatan dan perkembangan iptek.
2. Faktor Penghambat
Menurut
New dan Couillard (1981), faktor penghambat (restraining force) terjadinya
perubahan yang disebabkan oleh:
1)
Adanya
ancaman terhadap kepentingan pribadi
2)
Adanya
persepsi yang kurang tepat
3)
Reaksi psikologis
4)
Toleransi
untuk berubah rendah
E. Respon Terhadap Suatu Perubahan
Terdapat beberapa respon
yang berbeda-beda dari tiap-tiap individu terhadap suatu perubahan,
diantaranya:
1.
Menerima dan mendukung
2.
Tidak menerima – tidak mendukung
3.
Menolak :
(1)
Takut akan sesuatu yang tidak pasti (loss of
predictability)
(2)
Takut akan kehilangan pengaruh
(3)
Takut akan kehilangan ketrampilan & proficiency
(4)
Takut kehilangan reward, benefit
(5)
Takut akan kehilangan respect, dukungan, kasih
saying
(6)
Takut gagal
F.
Tingkatan Perubahan
Ada
empat tingkat perubahan yang perlu diketahui yaitu pengetahuan, sikap,
perilaku, individual, dan perilaku kelompok. Setelah suatu masalah dianalisa,
tentang kekuatannya, maka pemahaman tentang tingkat-tingkat perubahan dan
siklus perubahan akan dapat berguna. Hersey dan Blanchard (1977) menyebutkan
dan mendiskusikan empat tingkatan perubahan:
1. Perubahan
pertama dalam pengetahuan cenderung merupakan perubahan yang paling mudah
dibuat karena bisa merupakan akibat dari membaca buku, atau mendengarkan dosen.
2. Sedangkan
perubahan sikap biasanya digerakkan oleh emosi dengan cara yang positif dan
atau negatif. Karenanya perubahan sikap akan lebih sulit dibandingkan dengan
perubahan pengetahuan.
3.
Tingkat kesulitan
berikutnya adalah perilaku individu. Misalnya seorang manajer mungkin saja
mengetahui dan mengerti bahwa keperawatan primer jauh lebih baik dibandingkan
beberapa model asuhan keperawatan lainnya, tetapi tetap tidak menerapkannya
dalam perilakunya karena berbagai alasan, misalnya merasa tidak nyaman dengan
perilaku tersebut.
4. Perilaku
kelompok merupakan tahap yang paling sulit untuk diubah karena melibatkan
banyak orang . Disamping kita harus merubah banyak orang, kita juga harus
mencoba mengubah kebiasaan adat istiadat, dan tradisi juga sangat sulit.
Bila
kita tinjau dari sikap yang mungkin muncul maka perubahan bisa kita tinjau dari
dua sudut pandang yaitu perubahan partisipatif dan perubahan yang diarahkan.
Perubahan Partisipatif akan terjadi bila perubahan berlanjut dari masalah
pengetahuan ke perilaku kelompok. Pertama-tama anak buah diberikan pengetahuan,
dengan maksud mereka akan mengembangkan sikap positif pada subjek. Karena
penelitian menduga bahwa orang berperilaku berdasarkan sikap-sikap mereka maka
seorang pemimpin akan menginginkan bahwa hal ini memang benar. Sesudah
berprilaku dalam cara tertentu maka orang-orang ini menjadi guru dan karenanya
mempengaruhi orang lain untuk berperilaku sesuai dengan yang diharapkan. Siklus
perubahan partisipatif dapat digunakan oleh pemimpin dengan kekuasaan pribadi
dan kebiasaan positif. Perubahan ini bersifat lambat atau secara evolusi,
tetapi cenderung tahan lama karena anak buah umumnya menyakini apa yang merekan
lakukan. Perubahan yang terjadi tertanam secara instrinsik dan bukan merupakan
tuntutan eksterinsik. Perubahan diarahkan atau paksaan Bertolak belakang dengan
perubahan partisifatif, perubahan ini dilakukan dengan menggunakan kekuasaan,
posisi dan manajemen yang lebih tinggi memberikan tengatng aarah dan perilaku
untuk system dari masalah : aktualnya seluruh organisasi dapat menjadi fokus.
Perintah disusun dan anak buah diharapkan untuk memenuhi dan mematuhinya.
Harapan mengembangkan sikap positif tentang hal tersebut dan kemudian mendapatkan
pengetahuan lebih lanjut. Jenis perubahan ini bersifat berubah-ubah, cenderung
menghilang bila manajer tidak konsisten untuk menerapkannya.
G. Strategi Perubahan
Ada
beberapa strategi untuk memecahkan masalah-masalah dalam perubahan, dan dalam
perubahan dibutuhkan cara yang tepat agar tujuan dalam perubahan dan tercapai
secara tepat, efektif dan efisien, untuk itu dibutuhkan strategi khusus dalam
perubahan diantaranya:
1. Strategi
Rasional Empirik
Strategi ini didasarkan
karena manusia sebagai komponen dalam perubahan memiliki sifat rasional untuk
kepentingan diri dalam berperilaku. Untuk mengadakan suatu perubahan strategi
rasional dan empirik yang didasarkan dari hasil penemuan atau riset untuk
diaplikasikan dalam perubahan manusia yang memiliki sifat rasional akan
menggunakan rasionalnya dalam menerima sebuah perubahan. Langkah dalam
perubahan atau kegiatan yang diinginkan dalam strategi rasional empirik ini
dapat melalui penelitian atau adanya desiminasi melalui pendidikan secara umum
sehingga melalui desiminasi akan diketahui secara rasional bahwa perubahan yang
akan dilakukan benar-benar sesuai dengan rasional. Strategi ini juga dilakukan
pada penempatan sasaran yang sesuai dengan kemampuan dan keahlian yang dimiliki
sehingga semua perubahan akan menjadi efektif dan efisien, selain itu juga
menggunakan sistem analisis dalam pemecahan masalah yang ada.
2. Strategi
Redukatif normative
Strategi ini
dilaksanakan berdasarkan standar norma yang ada di masyarakat. Perubahan yang
akan dilaksanakan melihat nilai-nilai normatif yang ada di masyarakat sehingga
tidak akan menimbulkan permasalahan baru di masyarakat. Standar norma yang ada
di masyarakat ini di dukung dengan sikap dan sistem nilai individu yang ada di
masyarakat. Pendekatan ini dilaksanakan dengan mengadakan intervensi secara
langsung dalam penerapan teori-teori yang ada.Strategi ini dilaksanakan dengan
cara melibatkan individu, kelompok atau masyarakat dan proses penyusunan
rancangan untuk perubahan. Pelaku dalam perubahan harus memiliki kemampuan
dalam berkolaborasi dengan masyarakat. Kemampuan ilmu perilaku harus dimiliki
dalam pembaharu.
3. Strategi
Paksaan- Kekuatan
Dikatakan strategi
paksaan-kekuatan karena adanya penggunaan kekuatan atau kekuasaan yang
dilaksanakan secara paksa dengan menggunakan kekuatan moral dan kekuatan
politik. Strategi ini dapat dilaksanakan dalam perubahan sistem kenegaraan,
penerapan sistem pendidikan dan lain-lain.
4. Strategi
Persahabatan
Penekanan didasarkan
pada kebersamaan dalam kelompok, dengan cara mengenal kelompok, membangun
ikatan sosial, diantara anggotanya. Strategi ini cocok diterapkan pada anak
buah yang membutuhkan rasa sosial yang tinggi. Model ini cocok diterapkan pada
kondisi pertimbangan tinggi dan struktur rendah.
5. Strategi
Politis
Hal ini identik dengan
struktur kekuasaan formal dan informal. Setelah struktur ini di identifikasi ,
baru dilakukan beberapa upaya untuk mempengaruhi mereka yang berada pada
kekuasaan. Anggapan dasar strategi ini adalah sesuatu akan dicapai bila
orang-orang yang berpengaruh dalam sebuah sistem mau melakukannya.
6. Strategi
Ekonomis
Tekanannya pada
bagaimana mengendalikan materi. Dengan sumber daya materi, apaun dan siapapun
dapat membeli/menjual. Pelibatan hal ini kedalam kelompok sering didasarkan
pada pemilikan atau pengendalian sumber-sumber daya yang dapat di jual.
7. Strategi
Akademis
Strategi ini menekankan
pada pengetahuan dan pendalaman pengetahuan yang merupakan pengaruh primer.
Anggapan dasarnya adalah logis dan rasional,objektif : bahwa keputusan yang
didasarkan pada apa yang dianjurkan oleh penelitian adalah jalan terbaik untuk
diikuti. Strategi ini tidak mementingkan emosi. Jika mengusulkan cara maka pemimpin
dapat mencari studi penelitian yang mendukung tujuannya.
8. Strategi
Teknis
Metode ini tepat bagi
orang-orang yang mengabaikan subjek-subjek dengan memperhatikan lingkungannya.
Ini merupakan salah satu pendekatan sosiologis dengan anggapan dasar bahwa
lingkungan disekelilingnya berubah.
9. Strategi
Militer
Metode ini berdasarkan
pada kekuatan fisik dan ancaman yang nyata. Posisi/kekuasaan digunakan juga
dalam bentuk dan ancaman, bila keinginan pimpinan tidak dipatuhi. Ini merupakan
strategi struktur tingkat tinggi.
10. Strategi
Konfrontasi
Pendekatan ini
menimbulkan konflik non kekerasan dan non fisik diantara orang. Dengan
melakukan ini, seorang pemimpin mendesak orang untuk mendengar dan melihat apa
yang terjadi selanjutnya akan terjadi perubahan. Orang sering terbagi kedalam
kelompok atau geng sebagai akibat strategi ini. Bila kelompok merasa bahwa
mereka tidak akan atau tidak dapat didengar dengan suatu cara, maka strategi
ini sering dipilih.
H. Model Dalam Perubahan
Model dalam perubahan terbagi
menjadi 3 tahap:
1. Research And
Development Model (Model Penelitian dan Pengembangan)
Model perubahan perubahan ini didasarkan atas penelitian dan perencanaan dalam
pengembangan untuk mencapai tujuan yang diharapkan. Dalam menggunakan model ini
dapat dilakukan dengan cara melakukan identifikasi atas perubahan yang akan
dilakukan dalam perubahan.
2. Social
Interaction Model (Model Interaksi Sosial)
Model perubahan dengan interaksi sosial ini dilakukan
berdasarkan atas saling kerjasama dalam sistem dengan memfokuskan pada persepsi
dan respons dar perubahan Roger diantaranya, menyadari akan perubahan, adanya
minat dalam perubahan, melakukan evaluasi tentang hal-hal yang akan dilakukan
perubahan, melalui uji coba sesuatu hal yang akan dilakukan perubahan serta
menerima perubahan.
3. Problem
Solving Model (Model Penyelesaian Masalah)
Model ini menekankan pada penyelesaian masalah dengan
menggunakan langkah mengidentifikasi kebutuhan yang menjadi masalah,
mendiagnosis masalah, menemukan cara penyelesaian masalah yag akan digunakan,
melakukan uji coba dan melakukan evaluasi dari hasil uji coba untuk digunkan
dalam perubahan.
I.
Peroses Perubahan Dalam Keperawatan
Sebagai manusia kita hidup dalam
dunia perubahan. Perubahan merupakan suatu hal yang pasti (terjadi, dan akan
terjadi), hal mana sudah diketahui oleh manusia sejak zaman dahulu, yang
diungkapkan mereka melalui kata-kata “Pantai Rei” (bahasa Belanda: alles
verandert – bahasa Inggris: everything changes).Perubahan merupakan satu
kata yang memberikan makna bagi dinamika kehidupan manusia. Adakalanya
perubahan berdampak positif sesuai yang diharapkan. Akan tetapi biasa berdampak
negative atau tidak sesuai dengan yang diharapkan, bahkan tidak jarang
bertentangan dengan keinginan yang direncanakan dan merugikan (Nursalam. M.
2008).
Perubahan adalah respon terencana
atau tak terencana terhadap tekanan-tekanan dan desakan-desakan yang ada.
Manajemen Perubahan adalah upaya yang dilakukan untuk mengelola akibat-akibat
yang ditimbulkan karena terjadinya perubahan dalam organisasi. Perubahan
mempunyai manfaat bagi kelangsungan hidup suatu organisasi, tanpa adanya
perubahan maka dapat dipastikan bahwa usia organisasi tidak akan bertahan
lama. Perubahan dapat terjadi karena sebab-sebab yang berasal
dari dalam maupun dari luar organisasi tersebut.Manajemen perubahan adalah
aplikasi pengetahuan, kemampuan, alat dan teknik untuk menggabungkan
perubahan menjadi sebuah proyek dan atau menjadi sebuah strategi.
Perubahan dapat dijabarkan dengan
beberapa cara, termasuk perubahan yang direncanakan atau yang tidak
direncanakan. sebaliknya perubahan yang direncanakan adalah perubahan yang
direncanakan dan dipikirkan sebelumnya, terjadinya dalam waktu yang lama, dan
termasuk adanya suatu tujuan yang jelas. Perubahan terencana lebih mudah
dikelola daripada perubahan yang terjadi pada perkembangan manusia atau tanpa
persiapan anat karena suatu ancaman. Untuk alasan tersebut, perawat harus dapat
mengelola perubahan.
1. Perubahan
terencana
Perubahan yang direncanakan (planed
change) adalah perubahan yang lebih mudah dikelola dari pada
perubahan yang tidak direncanakan, secara umum perubahan terencana adalah suatu
proses dimana adanya pendapat baru yang dikembangkan, dikomunikasikan, kepada
semua orang walaupun akhirnya akan diterima atau ditolak. Orang yang mengelola
perubahan harus mempunyai suatu visi yang jelas dimana proses akan dilaksanakan
dengan arah yang terbaik untuk mencapai tujuan (Nursalam. M.
2008).
Menurut
Suyanto (2009), perubahan terencana adalah perubahan yang dirancang
dan diimplementasikan secara berurutan dan tepat waktu sebagai antisipasi dari
peristiwa di masa mendatang. Sedangkan perubahan reaktif adalah respons
bertahap terhadap peristiwa ketika muncul. Karena perubahan reaktif dilakukan
dengan cepat, maka potensi terjadinya perubahan cenderung menghasilkan akibat
yang tidak diinginkan. Oleh karena itu, perubahan terencana lebih disukai
dibandingkan dengan perubahan reaktif(Suyanto. 2009).
2. Perubahan
tidak terencana
Perubahan
yang tidak direncanakan (unplanned change) adalah perubahan yang
terjadi tanpa suatu persiapan. Determinan dari suatu perubahan tidak
terencana dari suatu organisasi antara lain karena adanya pergeseran dalam
tampilan demografis angkatan kerja, respons terhadap kecenderungan globalisasi,
adanya peraturan pemerintah, persaingan ekonomi, dan perbedaan
kinerja (Suyanto. 2009).
DAFTAR PUSTAKA
Hidayat, Aziz Alimul A. 2007. Edisi
2.Pengantar konsep dasar keperawatan. Penerbit: Salemba medika.Surabaya
Swanburg. C. Russell. Alih Bahasa
Waluyo. Agung & Asih. Yasmin. (2001). Pengembangan Staf Keperawatan, Suatu
Komponen Pengembangan SDM. EGC. Jakarta
Swanburg. C. Russell. Alih Bahasa
Samba.Suharyati. (2000). Pengantar kepemimpinan dan Manajemen Keperawatan,
Untuk Perawat Klinis. EGC. Jakarta
La Monica L. Elaine. Alih Bahasa
Nurachmah. Elly. (1998). Kepemimpinan dan Manajemen Keperawatan, Pendekatan
Berdasarkan Pengalaman. EGC. Jakarta
Aziz Alimul Hidayat. Konsep Dasar
Keperawatan. Edisi 3, Jakarta, Selemba Medika, 2008
Nursalam (2001), Proses
dan Dokumentasi keperawatan konsep dan praktek, salemba medika, Jakarta
Komentar
Posting Komentar